企业拥有用工自主权,有权辞退员工,对员工进行调岗。但是,企业在解雇员工时不能随意,一定要依据法律规定的条件和程序行事,谨防构成违法,产生不利后果。而面对企业违法辞退时,劳动者有权说“不”,并要求企业承担法律责任。

　　企业只要愿意赔偿，就可以炒劳动者“鱿鱼”吗?

　　【案例】2023年3月,刚满30周岁的李某入职某电气公司。2025年11月,公司突然通知李某解除双方的劳动合同,且未给出任何理由,只是对李某说他可以获得一笔赔偿金。李某想公司怎么能够随便开除人呢?遂申请劳动争议仲裁,要求继续履行劳动合同,恢复劳动关系。那么,李某的请求能获得支持吗?

　　【点评】李某的请求可以获法律支持。企业单方解雇劳动者时应当书面说明理由,且解雇理由应当是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条和第四十一条规定的若干解雇情形之一,否则,就属于违法解除劳动合同。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”就是说,在用人单位违法解除或者终止劳动合同时,员工是可以选择要求继续履行劳动合同的,并不是愿意赔钱就可以随意解雇。

　　本案中,公司无理由解雇李某,显然属于违法解雇。对李某要求恢复劳动关系的仲裁请求,劳动仲裁机构经审理如果认为双方的劳动合同能够继续履行,则会依法支持的。

　　员工未完成“军令状”，企业能否解雇?

　　【案例】吴某是公司的销售人员,由于销售业绩排名一直靠后,被领导约谈,并按公司要求立下了“如果没能提升排名,公司可以解聘”的军令状。之后,吴某从多方面努力,不料自己的排名不升反降,公司遂以军令状为依据作出了解除劳动合同的决定。那么,军令状能否作为公司解雇劳动者的依据?

　　【点评】“军令状”不能成为解雇员工的依据。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条对企业可以单方解除劳动合同的情形作出了明确的规定,也就是说,对企业可以单方解除劳动合同的情形实行法定,而不能由双方当事人约定。本案中,吴某所签署的“如果没能提升排名,公司可以解聘”的军令状并不在法定的解聘情形之列,因此是不算数的,不能成为公司单方解聘的依据。

　　另外,吴某在立下军令状后,其业绩排名不升反降,这可能涉及不能胜任工作的问题。如果公司认为吴某不能胜任工作,那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定,需要先安排其培训或者调整工作岗位。只有吴某在经过培训或者调整工作岗位后,经考核确认仍不能胜任工作的,公司才可以解聘。而公司仅凭“军令状”就直接解雇吴某,其行为显然违反了法律规定,构成违法解除劳动合同。吴某可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定,主张相应的权利。

　　孕妇拒绝进入新岗位，企业可否辞退?

　　【案例】郑女士是一名库管员,是份对体力要求较高的活。2025年6月,医院确认郑女士怀孕。2024年12月,由于身子越来越重,无法适应库管员工作,郑女士便申请调岗。公司决定将郑女士调入办公室做资料统计工作。考虑到资料统计工作每天都要接触电脑和打印机等,会对胎儿产生不良影响,且调岗后整体收入有所下降,郑女士便拒绝进入该岗位工作。公司要求其服从安排,否则就予以辞退。那么,公司有权辞退郑女士吗?

　　【点评】公司无权辞退郑女士。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定:“女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。据此,调整岗位的原则是双方协商一致。如果企业未与劳动者协商就单方调岗,且调岗不具有合理性,那么劳动者有权拒绝执行。不过,企业也拥有自主经营管理权。一般来说,如果调整后的岗位是劳动者适宜从事的工作,不具有侮辱性和惩罚性,而且调整工作岗位后的工资水平与原岗位基本相当,那么应视为企业合法行使用工自主权,劳动者应当积极配合调岗。

　　本案中,无论公司的调岗是否合理,也无论郑女士拒绝到资料统计岗位的理由能否成立,公司都不得与郑女士解除劳动合同。因为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定,在“三期”女职工没有出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的重大过错情形下,用人单位不得与其解除劳动合同,否则就是违法解雇。

　　员工出现规章制度中的解雇情形，企业解雇就合法吗?

　　【案例】卢女士在某餐饮公司工作已经2年,一直尽职尽责。2025年11月的一天,因饭菜质量问题,卢女士在处理时与顾客发生争执,并使用了侮辱性言词。公司认为卢女士的行为违反了《员工守则》且损害了公司形象,属于严重违纪,遂将其解雇。卢女士承认自己处理不当有责,但同时提出公司的《员工守则》未提交员工讨论、内容未与员工协商确定,不能作为解雇她的依据。那么,公司能依据《员工手册》来解雇卢女士吗?

　　【点评】无效的规章制度不能作为解雇的依据。《中华人民共和国劳动合同法》第四条分别规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”据此,涉及劳动者切身利益的《员工守则》等规章制度,要对劳动者产生约束力应同时满足以下三个条件:一是内容须具有合法性；二是须经法定的民主程序制定；三是已作公示或已告知劳动者。

　　本案中,公司制定的《员工守则》显然未满足上述第二个条件,是无效的规章制度。公司依据《员工守则》认定卢女士严重违纪并进而解雇,已构成违法解雇。