阅读提示：非全日制用工属于一种灵活、富有弹性的用工模式,它与全日制用工相比,具有诸多特殊性,对用人单位和劳动者各方均是有利有弊,因此,各方应根据自身的具体情况慎重选择。劳动者需要充分了解非全日制用工中维护自身权益的法律法规,用工单位也需要规范非全日制用工管理。

　　是否属于非全日制用工，要看实质

　　案例:

　　2025年10月底,刘某入职一家物业公司从事保洁工作。在报到入职时,物业公司人事经理告诉她:该岗位属于非全日制用工,一周上7天班,每天上午工作约3个小时,每隔两天下午工作约3个小时；工资按月发放,不缴纳社保费用。当时,刘某用手机对这段话进行了录音。

　　因物业公司一直未与刘某签订劳动合同,她弄不明白自己属于全日制还是非全日制职工?

　　说法:

　　根据案情可知,物业公司与刘某之间已经形成全日制用工关系。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定:“非全日制用工,　是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。”

　　本案中,刘某在物业公司一周上7天班,每天上午工作约3个小时,每隔两天下午工作约3个小时,总计每周工作时间约为30小时,平均每天工作时间在4小时以上,且工资是每月发放一次,并非以小时计酬,这种用工形式显然不符合非全日制用工的特点,应当认定为全日制用工。由于刘某属于全日制用工,公司应当依法与刘某签订书面劳动合同,并为刘某缴纳社会保险。

　　非全日制职工在工作中受伤，有权享受工伤待遇

　　案例:

　　郭某与公司签的是非全日制劳动合同,公司只为他交纳了人身意外伤害的商业险,而未缴工伤保险。前不久,郭某在工作中受伤后,请求公司为他及时申请工伤认定。可是,公司称非全日制用工无需缴纳社会保险,即使被认定为工伤也不能享受工伤待遇,因此拒绝申请工伤认定。那么,该公司的说法正确吗?

　　说法:

　　公司的说法是片面的。

　　《关于非全日制用工若干问题的意见》就非全日制用工的社会保险作出了如下几点规定:一是从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险；二是从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险；三是用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。《中华人民共和国社会保险法》第十条第二款规定,未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员可以参加基本养老保险,由个人缴费。由此可见,用人单位可以不给非全日制职工缴纳养老、医疗、生育和失业保险,但必须缴纳工伤保险,这是强制性义务。

　　非全日制职工一旦发生工伤,依法享受工伤保险待遇。鉴于公司拒绝为郭某申请工伤认定,根据《工伤保险条例》第十七条规定,郭某本人可以自事故伤害发生之日起1年内直接向人社部门申请工伤认定,在人社部门作出认定工伤决定后,公司就应当按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准向郭某支付相关费用。

　　非全日制女职工，不受“三期”解聘限制

　　案例:

　　何女士于2024年11月入职一家印刷厂,岗位为排版录入员,双方签订的《非全日制用工合同》期限为4年。合同约定何女士每天工作时间为上午8点到12点,每周工作5天。2025年11月初,由于何女士有了5个月的身孕,印刷厂便通知其终止用工。何女士认为,自己处于孕期,印刷厂此举属于违法解除劳动合同。因此,她想通过申请劳动争议仲裁要求印刷厂继续履行劳动合同或者向她支付经济赔偿金,但是,她这样的请求能否能获得裁审机构的支持呢?

　　说法:

　　何女士的请求无法获得裁审机构的支持。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条对用人单位解雇“三期”女职工作出了限制性规定,即女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定与其解除劳动合同。即用人单位对“三期”女职工不能采用提前30日以书面形式通知或额外支付1个月工资的方式予以解雇,也不能将其纳入经济裁员之列。

　　不过,上述保护性规定并不适用于非全日制女职工。因为《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条规定:“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。”因此,女性劳动者要谨慎与用人单位建立这种非全日制用工关系。

　　劳动者请求继续履行劳动合同或者支付赔偿金的前提是用人单位违法解除或者终止劳动合同。本案中,印刷厂发现何女士有5个月身孕后随即终止双方之间的劳动关系,并不构成违法解除劳动合同。因此,何女士无权要求印刷厂继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

　　采用非全日制用工形式，规范管理很重要

　　案例:

　　薛某是公司的人力资源部经理,招录过不少非全日制用工形式劳动者。双方之间往往只有口头协议,对一些权利义务也未明确约定,以致在用工过程中经常发生诸如判定劳动关系、经济补偿等争议。那么,应当如何规范非全日制用工管理?

　　说法:

　　用人单位采用非全日制用工形式,主要应从以下几方面规范管理:

　　一是订立书面合同,明确双方权责。虽然法律规定“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”,但建议用人单位应尽量与劳动者签订书面合同,确定用工性质,并明确约定双方的权利义务,以防止出现二倍工资、年休假、社保等方面的争议。

　　二是依法规范用工,严守工时红线。工作时间作为判定成立非全日制劳动关系的重要因素,用人单位一定要严守红线,确保“每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时”,并避免安排职工加班,以免被认定为全日制用工。

　　三是加强薪酬管理,严守底限标准。发薪周期和计酬方式亦属于判定是否属于非全日制用工的因素之一,用人单位应当实行按时计酬,明确计薪标准,尤其要严守支付劳动者工资不超过15日这一周期、小时计酬标准不得低于当地政府规定的最低小时工资标准这两个红线。

　　四是依法办理工伤保险。根据法律规定,无论是全日制用工还是非全日制用工,用人单位均应当为职工缴纳工伤保险,否则,在发生工伤时,用人单位得自行承担全部费用。此外,还可考虑购买雇主责任险等商业险,以分担用工风险。

　　五是加强管理,保留记录。用人单位主张劳动者属于非全日制用工的,应承担举证责任,这就对考勤管理提出了较高要求。用人单位可以采取每天打卡或签到、签离等方式进行考勤管理,保存好记录,确保发生争议时有据可查。