职工请病假未获批准不再上班 公司亦不安排工作
双方均不履行义务可否视为劳动关系解除?
来源：劳动午报
作者：杨学友
发表时间：2025-09-19 16:59:21
摘要：劳动者与用人单位均未提出解除劳动合同,但是,劳动者因请休病假未获批准而不再到岗上班,用人单位亦未为其安排工作。
劳动者与用人单位均未提出解除劳动合同,但是,劳动者因请休病假未获批准而不再到岗上班,用人单位亦未为其安排工作。在此情况下,双方之间的劳动关系是否继续存在?劳动者提出支付经济补偿应否得到支持?本文对这些疑问作出以下法律解析。
职工请休病假未获批准亦未上班，劳动关系是否存在引发争议
2012年6月12日,曹春超(化名)入职一家餐饮公司担任安检部经理,但双方从未签订书面劳动合同。入职后,他每月的工资为6500元。从2020年12月起,他每月的工资增加到8500元。2013年12月至2023年11月,公司为他缴纳了社会保险费。
2023年6月30日,曹春超因病住院。出院后,他于2023年7月15日至8月6日请休病假并获批准。同年8月8日至17日,他再次提交病假申请但公司不予批准,他也未到岗上班。统计显示,他在2023年8月出勤12天、9月出勤13天,打卡记录截至2023年9月15日。对于曹春超离职原因及时间,公司与他的说法不一致。曹春超称,他于2023年8月17日到公司人事部门销假并正常工作,而公司不给他安排工作。公司则称,他自2023年8月31日离职,并主张劳动合同因他提起劳动争议仲裁已经解除。
经查,曹春超于2023年9月18日向劳动争议仲裁机构提起申请,请求裁决:一、公司向他支付2023年7月共计31天病假工资7500元,8月共计17天病假工资4112.9元；二、公司向他支付2012年4月25日至2022年12月31日期间共计79天未休年休假工资22752元；三、公司向他支付2022年11月至2023年9月15日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元；四、公司向他支付违法解除劳动合同经济补偿金172500元。
经审理,仲裁机构裁决公司向曹春超支付2023年7月病假工资7225元、8月病假工资1471.15元、2022年度未休年休假工资11193.72元、解除劳动关系经济补偿金88430.28元。
公司与职工均停止履行劳动合同义务，应当视为双方协商一致解除劳动关系
曹春超不服仲裁裁决,向一审法院提起诉讼。曹春超的打卡记录显示2023年9月15日之后其未再到岗上班。因公司与他均未明确提出解除劳动合同,也均未履行劳动合同义务,一审法院认为,应当以曹春超不再向公司提供劳动之日为双方劳动关系解除日期,故对于曹春超主张的2023年9月15日之后的诉讼请求,不予支持。
由于曹春超2023年7月、8月存在休病假情况,对其离职前12个月的平均工资,一审法院从2022年7月至2023年6月进行计算,经双方确认该期间的平均工资金额为5390.06元。
按照规定,劳动者患病或者非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内,用人单位应当按照不低于劳动合同约定的工资标准的70%支付病假工资,但病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。曹春超于2023年7月1日至8月6日休病假期间,公司未支付其病假工资,一审法院认为,公司应当向其支付上述期间的病假工资7591.38元。2023年8月8日至17日,曹春超在病假未获批的情况下未到岗工作,对于其主张的该期间的病假工资,一审法院不予支持。
根据法律规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害 之日起计算。曹春超于2012年6月12日入职,2023年9月15日解除劳动关系,2023年9月18日提起劳动仲裁并主张带薪年休假的权利。
因公司在仲裁期间提出时效抗辩,所以,曹春超主张的2022年之前的带薪年休假工资已超过仲裁时效,一审法院不予支持。对于曹春超主张的2022年度带薪年休假工资,因公司未安排其享受该期间内带薪年休假属实,故应支付该期间未休年休假工资7434.57元。
关于未签订劳动合同的二倍工资,法律规定的劳动争议仲裁时效期间亦为一年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。曹春超于2012年6月12日入职餐饮公司,双方未签订书面劳动合同,曹春超此时已经知道或应当知道其权利被侵害,最晚应于2014年6月11日前主张权利,但其于2023年9月18日提起劳动仲裁,已经超过法定仲裁时效,且公司提出时效抗辩,一审法院对其该项主张不予支持。
依据在案证据,一审法院认为,双方之间的劳动关系应当按照协商一致解除处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算；不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。据此计算,公司应当向曹春超支付解除劳动关系经济补偿金61985.69元。
综上,一审法院判决公司支付曹春超2023年7月至8月6日的病假工资7591.38元、经济补偿金61985.69元、2022年未休年休假工资7434.57元。
医院提供的证据证明患病事实，二审法院认定公司应当准予职工休病假
曹春超与公司均不服一审法院判决,并上诉至二审法院。庭审中,曹春超提交涉案证据,其中,医院2023年7月15日出具的《诊断证明书》载明:“建议休息”；医院于同年7月17日出具的《出院证》载明的医嘱为:“继续治疗,不适随诊”。
关于病假工资问题,二审法院审理认为,曹春超依据《诊断证明书》及《出院证》的医嘱申请2023年8月8日至17日休病假理由正当,公司应当予以批准,并承担该期间的病假工资。经核算,公司应当再向曹春超支付该期间病假工资共计9879.84元。因二审查明的事实与原审一致,二审法院近日判决公司支付曹春超2023年7月至8月6日的病假工资7591.38元、2023年8月8日至17日病假工资9879.84元、经济补偿金61985.69元、2022年未休年休假工资7434.57元。
【评析】
本案有两个争议焦点值得关注。
其一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定:有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。而该第三十八条规定:用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的。本案中,法院以曹春超于2023年9月15日不再向公司提供劳动之日为劳动关系解除日,即便认定曹春超主动提出解除劳动合同,亦因公司存在未足额支付劳动报酬,应当向曹春超支付经济补偿金。
其二、关于病假工资。用人单位对劳动者请休病假虽具有审批权,但该项权力的使用应当严格遵守《中华人民共和国民法典》等法律法规规定的公序良俗原则。本案中,曹春超先后两次请休病假,其中的第二次请假时间为2023年8月8日至17日,因其能提供足够的证据证明自己系在病假未获批的情况下未到岗工作,一审法院对此间病假工资未予支持是错误的。他上诉后向二审法院提交新证据证明其虽治病出院,但医疗机构出具的 《诊断证明书》《出院证》载明的处理意见为“建议休息”“继续治疗,不适随诊”,这表明其以此为由申请休病假理由正当,而公司严苛施行用工管理不予批准显属不当。二审予以纠正是正确的。
(来源:《劳动午报》)
职工请休病假未获批准亦未上班，劳动关系是否存在引发争议
2012年6月12日,曹春超(化名)入职一家餐饮公司担任安检部经理,但双方从未签订书面劳动合同。入职后,他每月的工资为6500元。从2020年12月起,他每月的工资增加到8500元。2013年12月至2023年11月,公司为他缴纳了社会保险费。
2023年6月30日,曹春超因病住院。出院后,他于2023年7月15日至8月6日请休病假并获批准。同年8月8日至17日,他再次提交病假申请但公司不予批准,他也未到岗上班。统计显示,他在2023年8月出勤12天、9月出勤13天,打卡记录截至2023年9月15日。对于曹春超离职原因及时间,公司与他的说法不一致。曹春超称,他于2023年8月17日到公司人事部门销假并正常工作,而公司不给他安排工作。公司则称,他自2023年8月31日离职,并主张劳动合同因他提起劳动争议仲裁已经解除。
经查,曹春超于2023年9月18日向劳动争议仲裁机构提起申请,请求裁决:一、公司向他支付2023年7月共计31天病假工资7500元,8月共计17天病假工资4112.9元；二、公司向他支付2012年4月25日至2022年12月31日期间共计79天未休年休假工资22752元；三、公司向他支付2022年11月至2023年9月15日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元；四、公司向他支付违法解除劳动合同经济补偿金172500元。
经审理,仲裁机构裁决公司向曹春超支付2023年7月病假工资7225元、8月病假工资1471.15元、2022年度未休年休假工资11193.72元、解除劳动关系经济补偿金88430.28元。
公司与职工均停止履行劳动合同义务，应当视为双方协商一致解除劳动关系
曹春超不服仲裁裁决,向一审法院提起诉讼。曹春超的打卡记录显示2023年9月15日之后其未再到岗上班。因公司与他均未明确提出解除劳动合同,也均未履行劳动合同义务,一审法院认为,应当以曹春超不再向公司提供劳动之日为双方劳动关系解除日期,故对于曹春超主张的2023年9月15日之后的诉讼请求,不予支持。
由于曹春超2023年7月、8月存在休病假情况,对其离职前12个月的平均工资,一审法院从2022年7月至2023年6月进行计算,经双方确认该期间的平均工资金额为5390.06元。
按照规定,劳动者患病或者非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内,用人单位应当按照不低于劳动合同约定的工资标准的70%支付病假工资,但病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。曹春超于2023年7月1日至8月6日休病假期间,公司未支付其病假工资,一审法院认为,公司应当向其支付上述期间的病假工资7591.38元。2023年8月8日至17日,曹春超在病假未获批的情况下未到岗工作,对于其主张的该期间的病假工资,一审法院不予支持。
根据法律规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害 之日起计算。曹春超于2012年6月12日入职,2023年9月15日解除劳动关系,2023年9月18日提起劳动仲裁并主张带薪年休假的权利。
因公司在仲裁期间提出时效抗辩,所以,曹春超主张的2022年之前的带薪年休假工资已超过仲裁时效,一审法院不予支持。对于曹春超主张的2022年度带薪年休假工资,因公司未安排其享受该期间内带薪年休假属实,故应支付该期间未休年休假工资7434.57元。
关于未签订劳动合同的二倍工资,法律规定的劳动争议仲裁时效期间亦为一年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。曹春超于2012年6月12日入职餐饮公司,双方未签订书面劳动合同,曹春超此时已经知道或应当知道其权利被侵害,最晚应于2014年6月11日前主张权利,但其于2023年9月18日提起劳动仲裁,已经超过法定仲裁时效,且公司提出时效抗辩,一审法院对其该项主张不予支持。
依据在案证据,一审法院认为,双方之间的劳动关系应当按照协商一致解除处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算；不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。据此计算,公司应当向曹春超支付解除劳动关系经济补偿金61985.69元。
综上,一审法院判决公司支付曹春超2023年7月至8月6日的病假工资7591.38元、经济补偿金61985.69元、2022年未休年休假工资7434.57元。
医院提供的证据证明患病事实，二审法院认定公司应当准予职工休病假
曹春超与公司均不服一审法院判决,并上诉至二审法院。庭审中,曹春超提交涉案证据,其中,医院2023年7月15日出具的《诊断证明书》载明:“建议休息”；医院于同年7月17日出具的《出院证》载明的医嘱为:“继续治疗,不适随诊”。
关于病假工资问题,二审法院审理认为,曹春超依据《诊断证明书》及《出院证》的医嘱申请2023年8月8日至17日休病假理由正当,公司应当予以批准,并承担该期间的病假工资。经核算,公司应当再向曹春超支付该期间病假工资共计9879.84元。因二审查明的事实与原审一致,二审法院近日判决公司支付曹春超2023年7月至8月6日的病假工资7591.38元、2023年8月8日至17日病假工资9879.84元、经济补偿金61985.69元、2022年未休年休假工资7434.57元。
【评析】
本案有两个争议焦点值得关注。
其一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定:有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。而该第三十八条规定:用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的。本案中,法院以曹春超于2023年9月15日不再向公司提供劳动之日为劳动关系解除日,即便认定曹春超主动提出解除劳动合同,亦因公司存在未足额支付劳动报酬,应当向曹春超支付经济补偿金。
其二、关于病假工资。用人单位对劳动者请休病假虽具有审批权,但该项权力的使用应当严格遵守《中华人民共和国民法典》等法律法规规定的公序良俗原则。本案中,曹春超先后两次请休病假,其中的第二次请假时间为2023年8月8日至17日,因其能提供足够的证据证明自己系在病假未获批的情况下未到岗工作,一审法院对此间病假工资未予支持是错误的。他上诉后向二审法院提交新证据证明其虽治病出院,但医疗机构出具的 《诊断证明书》《出院证》载明的处理意见为“建议休息”“继续治疗,不适随诊”,这表明其以此为由申请休病假理由正当,而公司严苛施行用工管理不予批准显属不当。二审予以纠正是正确的。
(来源:《劳动午报》)
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