在职场中,员工违反公司考勤制度与工作纪律的现象时有发生。但当此类违规行为频繁出现时,用人单位能否依据员工规章制度手册中的相关规定直接辞退员工呢?近日,钦州市钦北区人民法院对一起典型的劳动争议案件作出一审判决,依法驳回了员工傅某的全部诉讼请求。

　　【基本案情】

　　现年46岁的傅某,堪称这家制药企业的资深员工。回溯至1998年7月,他踏入钦州某药厂开启了职业生涯。随后,伴随企业改制,他到关联企业某制药公司任职。2021年11月、2023年11月,傅某先后与某制药公司签订了两次为期各两年的劳动合同,担任制剂车间技术员。

　　然而,自2022年起,傅某的工作状态急转直下。公司提供的详实证据显示,在2022年至2024年间,傅某工作失误频发,诸如打错瓶签保质期、错误使用装箱合格证、放错产品装箱单、分装剂量不合格、打错产品批号打印开单、打错开贴签单日期、使用错装箱合格证、打错产品纸盒批号、打错装箱合格证、打印时弄错批号、写错原料台账等问题屡见不鲜,先后被处罚累计多达17次。

　　相较于工作差错,考勤问题更为严峻。依据公司详实记录,傅某频繁上演迟到、缺卡等情况。在2023年10月又一次迟到后,傅某向公司出具保证书,信誓旦旦承诺:“10月18日以后上班绝不再迟到,若做不到,甘愿接受公司处罚,甚至同意被辞退。”但事与愿违,保证书签订后,其考勤状况依旧毫无起色。

　　2024年2月19日,公司法务部郑重约谈傅某。约谈笔录清晰记录,傅某解释自己迟到缘由,竟是为收听早上7点至8点的网络教育课程,声称“想更好地教育孩子”。他亦坦然承认,有时因迟到索性放弃打卡考勤,并表态要深刻反省。公司当场明确告知,若再出现类似情形,将面临辞退处理。

　　但遗憾的是,情况并未如公司期望般改善。从2022年7月29日至2024年3月27日期间共缺勤37次,迟到23次。根据公司既定的《考勤管理规定》和《请假制度》,“累计旷工5天以上即可辞退”。2024年4月30日,公司依规出具《辞退通知书》,以“严重违反公司规章制度”为由,正式解除与傅某的劳动合同。

　　离职后的傅某,申请劳动仲裁被驳回仲裁请求后,进而向钦北区人民法院提起诉讼,诉求某制药公司支付违法解除劳动合同赔偿金30万元、未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额6万元,以及未出具离职证明所造成的损失6万元,合计36万元。

　　钦北区人民法院审理后认为,关于违法解除劳动合同经济赔偿金问题,法院查明某制药公司制定的《公司人员考勤管理规定》和《请假制度》明确规定,员工上班不签到或下班不签退按旷工处理,累计旷工5次或旷工达5天者将解除劳动合同。经查证,傅某在2022年7月至2024年3月期间累计缺勤37次、迟到23次,并多次签收公司出具的《处罚通知》。在此期间,傅某虽于2023年10月签署保证书承诺不再迟到,但后续仍继续违反考勤规定。2024年2月公司再次约谈后,其违规行为仍未改正。法院认为,某制药公司的规章制度已依法公示,傅某对相关规定明确知晓。其长期、多次违反考勤制度的行为已达到公司规定的辞退标准,且公司在解除劳动合同前已履行警示义务,程序合法。因此,公司依据劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同符合法律规定,不属于违法解除,对傅某主张的经济赔偿金不予支持。

　　关于未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额问题,本案中傅某未能提供证据证明其符合订立无固定期限劳动合同的法定条件。同时查明,傅某于2023年11月与公司续订了固定期限劳动合同,该行为表明其自愿选择订立固定期限劳动合同,且无证据证明签订过程中存在欺诈、胁迫等情形。因此,法院认定傅某主张的二倍工资差额缺乏事实和法律依据,不予支持。

　　关于未出具终止劳动关系证明的经济损失问题,虽然劳动合同法规定用人单位未出具解除证明给劳动者造成损害的应当赔偿,但傅某提交的微信聊天记录、新员工入职通知书等证据,既不能证明其实际遭受的经济损失,也无法证明该损失与公司未出具证明之间存在因果关系。根据民事诉讼举证规则,傅某应承担举证不能的法律后果,故对其该项诉讼请求不予支持。

　　综上,钦北区人民法院作出一审判决,驳回傅某提出的全部诉讼请求。傅某不服,提起上诉,二审法院作出判决:驳回上诉,维持原判。

　　【法官说法】

　　法律的天平永远追求公正,而非简单的倾向性保护。这起案件告诉我们,劳动关系中权利与义务从来都是对等的。劳动者享有合法权益的保障,但同时也必须履行遵守劳动纪律的基本义务。傅某作为公司的老员工,本应是年轻员工的表率,却因漠视考勤纪律、屡次违约而失去工作,这个教训令人扼腕。用人单位在实施管理权时,必须坚持程序正当、依据充分的原则。本案中,企业的胜诉正是源于其规范的管理制度和严谨的处理程序。法律保护的是诚信守约者的权益。无论是劳动者还是用人单位,都应当在法律框架内行事。唯有如此,才能构建和谐稳定的劳动关系,实现企业与员工的共同发展。