根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)第三十五条的规定,调岗的一般原则是用人单位与劳动者需协商一致。如果单位因员工拒绝调岗而予以解雇,往往会涉嫌违法,需要向员工支付赔偿金。钟某就遭遇了调岗“风波”,拒绝调岗后,被公司解雇。钟某将公司诉至法院,请求支付经济补偿金和赔偿金,却未获得法院的支持。

　　1、员工体检时查出多种疾病，公司作出调岗决定

　　2016年11月,钟某入职某混凝土公司,岗位为地磅员,双方先后签订和续签了书面劳动合同。劳动合同中约定公司有权在不低于原薪酬的情况下调整钟某的工作岗位。

　　钟某的地磅员岗位有上夜班需求,还有加班安排,每月有夜班津贴和加班费收入,但钟某能接受这个岗位的劳动强度。然而,在2022年、2023年度职工体检中,钟某连续两年检查出高血压、主动脉粥样硬化、糖尿病等疾病,公司基于钟某身体原因考虑,向钟某发送了《员工调岗通知书》,将其调至无上夜班和加班要求的普通操作岗位,要求于2024年2月27日到新岗位工作,并明确钟某的工作地点和薪酬待遇等均不发生变化。

　　2、拒绝调岗且多日不到岗，被辞退后状告公司

　　钟某认为,调岗后将会导致其加班时间的削减,势必导致每月工资收入的减少,因此拒绝到新岗位工作,并自2024年2月27日起一直未到公司工作。公司先后两次向钟某送达了《限期返岗通知书》,催促其到新岗位上班,并明确告知逾期未到岗按旷工处理,公司有权解除双方的劳动关系,且不作任何补偿,但钟某仍置之不理。

　　鉴于钟某连续旷工18个工作日以上,公司认为其严重违反公司劳动纪律,遂依据公司管理制度和劳动合同法相关规定,于2024年3月16日向钟某送达了《解除劳动合同通知书》,并载明公司不作任何补偿。钟某认为公司主动解聘构成违法,应向其支付补偿和赔偿金,遂申请劳动仲裁,请求裁决公司支付经济补偿金46037.78元、经济赔偿金81243.14元。由于劳动仲裁机构未支持钟某的仲裁请求,钟某遂诉至法院,法院于2024年7月2日立案受理。

　　3、公司单方调岗并无不妥，法院判决公司无须补偿

　　法院经审理认为,钟某诉请公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金无事实依据,遂判决驳回钟某的诉讼请求。判决理由如下:

　　其一,公司调岗具有合理性。钟某在连续两年的体检中检查出多种疾病,而地磅员岗位有上夜班需求,公司基于钟某身体原因考虑将其调岗至无上夜班要求的普通岗位,工作内容虽有不同,但实际均属于生产部普通操作岗位,调岗不具有侮辱性和惩罚性,且薪酬待遇不变,也未增加钟某的劳动成本。至于钟某认为调岗后削减其加班时间的问题,因法律并不鼓励用人单位安排加班,且对加班时长作出限制,公司将钟某调岗至无需加班、上夜班的岗位,也有利于钟某的身体健康。因此,公司根据钟某身体情况,结合岗位需求等因素对钟某进行的调岗并无不妥,系其合法行使企业用人自主权。

　　其二,公司解除与钟某的劳动合同具有合法性。公司先后两次向钟某送达了《限期返岗通知书》,催促钟某到新岗位报到上班,并明确告知逾期未到岗视为旷工处理,公司有权解除与钟某的劳动关系,并不作任何补偿,但钟某一直拒绝按照公司的岗位调整安排到新岗位报到上班,公司对其按旷工处理,并以严重违反公司规章制度为由,予以解除劳动合同,符合劳动合同法第三十九之规定。

　　【法律解析】

　　单位单方调岗具有合理性的，员工应当服从

　　公司解除与钟某劳动关系系因公司单方调岗引发,因此,判定公司解除与钟某的劳动关系是合法还是违法,首先要审查公司对钟某的调岗是否具有合理性。如果单位调岗具有合理性,即使未与劳动者协商一致,劳动者也要容忍,应当服从单位的合理安排。在司法实践中,法院通常会从以下6个维度来评估:

　　1.确属单位的生产经营所需,即调岗位原因具有合理性,如存在企业迁移、资产转移、经营方式转变、组织架构调整、撤销内设部门、岗位等重大情形。

　　2.调岗后的工作内容和性质。单位调岗应当根据劳动者的个人能力、专业技能或从业资格、工作经验、新岗位的强度是否适应劳动者身体状况等各方面综合考虑,确保调岗前后的工作内容不存在较大差异。

　　3.调岗后的收入。岗位的调整不应严重影响劳动者收入、家庭生活等切实利益。确因岗位调动需要调整劳动者收入的,应当符合用人单位的岗位职级与薪资标准,不应有明显的不合理降低。

　　4.调岗后的工作地点。工作地点变更应维持在合理的距离范围内,尽量不影响劳动者的日常生活,避免增加劳动者的劳动成本。

　　5.工作条件与环境。如果调岗前后工作条件和环境相似,一般属于合理调岗。相反,如果工作条件恶化,例如从办公室调至户外高危岗位,工作的危险性和辛苦程度大幅提升,就不具有合理性。

　　6.调岗的目的。调岗的目的应该是基于业务需要、员工能力匹配度、组织结构调整等因素,而不是出于歧视、惩罚或侮辱的意图,亦没有损害劳动者的人格尊严和职业荣誉。

　　本案中,在钟某身患多种疾病、不宜上夜班和加班的情况下,公司将其从地磅员岗位调整无需加班、上夜班的普通操作岗位,既是出于公司生产经营安全的需要,也是本着对钟某身体健康负责的考虑。虽然调岗后,钟某少了加班费这块收入,但这是由其身体原因造成的,并非公司恶意削减其加班收入。另外,调岗后钟某的工作内容、工作地点、工作条件、薪酬待遇等均无较大变化,调岗也不具有侮辱性和惩罚性。因此,公司对钟某所作的调岗具有合理性和正当性。

　　脱离岗位构成严重违纪，单位有权解聘

　　在用工管理中,用人单位通常会规定劳动者连续旷工3天的,属于严重违反规章制度,对此,劳动仲裁机构和法院是认可的。劳动合同法第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的……”

　　本案中,钟某因不服调岗决定就一直未到公司工作,公司先后两次送达《限期返岗通知书》,并明确告知逾期未到岗视为旷工处理。公司在钟某无正当理由连续18个工作日未到岗的情况下,对其按旷工处理,并以严重违反公司规章制度为由,予以解除劳动合同,系合法解除。根据劳动合同法第四十六条、第四十八条之规定,在劳动者有严重规章制度等重大过错情形下,用人单位依法解除劳动合同的,无需向劳动者支付经济补偿金或赔偿金。